山东大学加强和改进导师岗位动态管理的探索与实践

    主要针对的问题

　　研究生导师是研究生教育和培养的核心力量，导师队伍建设的好坏，直接影响着研究生培养的质量。目前，导师作为研究生培养第一责任人的责权机制尚未健全，培养质量责任追究还不完善，致使部分导师责任心不强，不关心学生的日常学习状况，论文指导不够，没有担负起育人职责，影响培养质量。

    改革的举措和进展

　　为适应研究生教育改革的新形势，培养满足经济社会发展不断变化需求的高层次人才，势必要改变研究生导师终身制的老观念、老办法，推行有上有下、优胜略汰的招生资格认定的导师岗位动态管理。同时，不断完善导师队伍建设的激励和培训机制，建设一支年龄结构合理、造诣精深的导师队伍，全面提高研究生培养质量，为推进山东大学“双一流”建设提供有力支撑。

　　第一，改革导师遴选机制。建立年度研究生导师招生资格由学位分委员会自主审核制度；弱化以往导师评定中的职称与身份区分，实行新、老导师按同一条件进行审核，以及副教授申请博士生招生及讲师申请招收硕士生与其他较高专业技术职务申请人同一标准。

　　第二，强化岗位管理，坚持导师岗位总量控制，按需设岗。根据近三年研究生实际招生平均数设置上岗招生导师数的上限；强化导师上岗条件审核，制定博士生招生资格最低科研成果和项目经费条件；鼓励年轻人上岗招收博士生，40岁以下达到最低要求人员可直接上报，不受单位导师数的限制；加强导师培训工作，通过定期会议培训和发放学校研究生教育有关文件汇编（“导师手册”），使导师尽快了解学位与研究生教育的相关政策和岗位职责。

　　第三，强化导师责任意识，实行培养质量责任追究制度。对于指导研究生在论文评阅、答辩和延期毕业研究生数异常，以及学位抽检中存在学位论文质量问题的，追究导师责任;出现学位论文作假等的导师须承担相应责任。

　　第四，建立优秀导师激励机制，激发其指导研究生工作的积极性。开展“我心目中的好导师”、“山东大学优秀研究生指导教师”、“山东大学优秀博士学位论文指导奖”、“山东大学优秀硕士学位论文指导奖”的评选，对研究生指导工作中表现突出的导师进行物质和精神的奖励。

　　第五，提升导师队伍管理的信息化水平，使导师队伍的管理工作更为规范和科学。申请导师资格的教师可通过“山东大学研究生管理信息系统”在线填写招生申请表，表中部分相关数据直接由人事、科研等业务系统同步。

    改革的成效和经验

　　通过以改革导师评定制度促进导师岗位动态管理的一系列举措，山东大学在导师队伍管理的规范化、制度化方面不断积累经验。学校的导师队伍建设及质量保障体系内容全面，构架科学，并取得显著成效。

　　第一，以导师作为工作岗位理念已深入人心，导师队伍的年龄结构问题得到明显改善。2018年批准招收博士生人员中40岁以下占比，较之于2015年增长了近10%，导师队伍老龄化问题有显著的改善。

　　第二，学位论文质量不断提升，在学位与研究生教育工作中做出突出成绩的研究生指导教师不断涌现。近年来，获评省优秀博士学位论文及论文指导奖的数量逐年增长。

　　第三，导师对研究生培养质量的责任不断增强。通过对相关问题论文的指导教师、培养单位给予暂停招生、扣减博士生招生指标与岗位津贴等处理，我校研究生学位论文评阅、答辩的不通过率近年来逐年降低。这充分说明了相关责任追究制度的实施，起到了强化培养单位的质量意识和导师的责任意识的作用。

    困境和进一步改革的思路

　　当前高校导师队伍建设中，队伍结构、整体活力、指导能力、师生合作等方面仍存在不足。究其原因，主要是导师队伍建设中责权利统一机制相关制度建设滞后造成的。

　　针对当前研究生导师队伍发展面临的问题，下一步应在落实导师队伍建设中的研究生教育主管部门主体责任的同时，推进各培养单位导师队伍建设目标、导师岗位职责要求、导师岗位聘任、专业能力提升、绩效考核、奖惩机制等方面的深入改革。

　　第一，进一步探索改革导师评价机制，把对学生的学业指导、学术交流、思想政治教育、学术道德教育和学术训练等纳入导师评价，鼓励研究生参与对导师人才培养工作的评价。

　　第二，为了给导师创造更好的成长环境，进一步完善相关管理制度，对认真履行导师职责、成绩显著的导师，在教学奖励、项目立项、先进评选等方面优先推荐；对获得教学奖励或受到表彰的导师，以及所指导的研究生获得优秀论文奖励的导师，在晋级、专业技术职务评定、招生名额分配等方面优先考虑。

　　第三，逐步拓展培训的内容和形式，规范和建立完备的导师培训体系和制度，比如定期举办“导师沙龙”、设立各单位导师培训基金等，实现培训工作的周期化和常态化。

　　第四，通过研究生导师信息管理系统的应用，进一步实现导师管理工作的科学化、规范化、自动化。在导师队伍信息管理的基础上，对导师信息在系统中进行分析、统计和比较，为导师资格认定、实时跟踪和领导决策等提供可靠的依据。